在留資格「育成就労」とは ？技能実習との違いや特定技能との関連などを弁護士が解説

在留資格「育成就労」とは 

育成就労制度とは 

育成就労は、従来の技能実習制度に代わる（技能実習制度を発展的に解消した）新たな制度として、2024年6月の法改正により創設されました。この制度は、深刻な人手不足への対応と国際的な人材獲得競争の中で、わが国が外国人から「選ばれる国」となることを目指しています。主な目的は、特定の産業分野において、3年間の就労を通じて「特定技能1号」水準の技能を有する人材を育成し、わが国の産業を支える人材を確保することにあります。 

従来の制度で課題となっていた外国人の権利保護を強化するため、一定の要件下での「本人意向による転籍」が認められるほか、監理支援機関の要件厳格化などが図られています。 

技能実習との違い 

育成就労と技能実習を比較の要点は、次のとおりです。 

以下で、重要な点を説明します。 

1. 目的の転換：技能実習制度は、開発途上地域へ日本の技能等を移転する「国際貢献」を目的としていました。これに対し、育成就労制度は、わが国の人手不足分野において「特定技能1号」水準の技能を有する人材を育成・確保することを目的としています。 
2. 本人意向による転籍：同一の業務区分内において、就労期間（分野ごとに1〜2年の範囲で設定）、技能（技能検定基礎級等）、及び日本語能力（A1相当以上）が一定水準に達している場合、本人の意向による転籍が認められます。 

やむを得ない事情による転籍：パワハラや人権侵害などがある場合の転籍範囲が拡大・明確化されました 

1. 支援体制：新たに設立される「外国人育成就労機構」が、転籍を希望する外国人に対する支援や相談援助業務を担います。 

監理・支援体制の厳格化 

不適切な受入れや人権侵害を防止するため、監理体制が強化されます。 

1. 従来の「監理団体」は「監理支援機関」となり、許可要件が厳格化されます。具体的には、外部監査人（原則として、弁護士、社会保険労務士、行政書士である必要があります。）の設置が義務付けられるほか、受入れ機関（実習実施者）と密接な関係にある役職員が業務に関与することが禁止されます。 
2. 現行の監理団体が育成就労制度の業務を行うためには、新たに「監理支援機関」としての許可を受け直す必要があります。 
3. 不当な費用支払の防止：外国人が送出機関に不当に高額な費用を支払わないようにするための仕組みが導入されます。 

特定技能制度との連続性と移行要件 

育成就労制度は、特定技能制度への円滑な移行を前提とした設計になっています。 

1. 対象分野の整合性：育成就労の対象となる「育成就労産業分野」は、特定技能の「特定産業分野」と原則として一致させ、キャリアパスを明確化しています。ただし、国内での育成になじまない分野は除外されます。 
2. 移行試験の義務化：技能実習制度（2号）からは無試験での特定技能1号移行が可能でしたが、育成就労制度からは、特定技能1号へ移行するために「技能検定3級等又は特定技能1号評価試験」及び「日本語能力A2相当（N4等）以上の試験」への合格が必須となります。合格できない場合でも、再受験のために最長1年の在留継続が認められます。 
3. 本人要件の緩和：技能実習制度で課されていた、本国での経験を求める「前職要件」や、帰国後の活動を規定する「帰国後従事要件」は、育成就労制度では求められません。 

育成就労制度の開始時期 

育成就労の開始 

育成就労制度は、2027年4月1日から運用が開始される予定です。法律上の規定では、 

これに先立ち、2026年4月15日から監理支援機関許可申請が始まります。施行日である2027年4月１日から監理支援事業を行うことを希望する場合は、令和８年９月３０日までに申請する必要があります。詳細は以下のURLからご確認下さい。 

https://www.otit.go.jp/employment_for_skill_development/03/ 

また、2026年9月1日から、育成就労計画の認定に関する事前申請の受付が始まります。詳細は、本年6月頃に、機構ホームページで公表されます。詳細は以下のURLからご確認下さい。 

https://www.otit.go.jp/employment_for_skill_development/cat/ 

技能実習からの移行措置 

施行時における技能実習生の継続と段階移行 

2027年4月1日の施行日時点で、既に日本に滞在している技能実習生、及び同日までに技能実習計画の認定申請を行い同年6月30日までに実習を開始する者は、以下のとおり引き続き技能実習制度を利用できます。 

1. 実習の継続：既に認定されている技能実習計画に基づき、そのまま実習を継続することが可能です。
2. 技能実習1号から2号への移行：施行日時点で1号技能実習を行っている者は、施行後も2号技能実習へ移行することができます。 
3. 技能実習2号から3号への移行：施行日時点で2号技能実習を行っている者のうち、2号の実習を「1年以上」行っている者に限り、3号技能実習への移行が認められます。

特定技能1号への移行に関する特例 

育成就労制度の運用開始後であっても、既存の技能実習生から特定技能1号への移行については、激変緩和措置として以下の運用がなされます。 

1. 移行ルートの維持：当分の間は、技能実習2号を良好に修了しており、従事しようとする業務と実習内容に関連性が認められる場合、技能試験及び日本語能力試験の合格を免除して特定技能1号へ移行することが可能です。
2. 育成就労からの移行との違い：新たに創設される「育成就労」から特定技能1号へ移行する場合には、技能検定3級等及び日本語能力試験（A2相当/N4等）の合格が必須要件となりますが、既存の技能実習2号修了者については従前の免除規定が適用されます。 

中断者及び新規入国に関する制限 

施行日をまたぐ入国や再入国については、以下の制限が設けられています。 

1. 再入国の条件：施行日である2027年4月1日時点で技能実習計画を中断している者が、施行後に再度「技能実習」として入国できるのは、施行日までに計画認定申請がなされており、かつ2027年6月30日までに実習を開始する場合に限定されます。 
2. 育成就労産業分野の制限：技能実習2号の対象職種であっても、クリーニング（一般家庭用）、空港グランドハンドリング、ボイラーメンテナンスの各職種については、現時点では「育成就労産業分野」の対象外とされており、これらの分野での新制度への移行には注意が必要です。 

育成就労制度を活用できる要件 

対象となる産業分野 

以下の17分野です。 

1. 介護
2. ビルクリーニング 
3. 工業製品製造 
4. 建設 
5. 造船・舶用 
6. 自動車整備 
7. 宿泊 
8. 鉄道 
9. 農業 
10. 漁業 
11. 飲食料品製造業 
12. 外食業 
13. 林業 
14. 木材産業 
15. リネンサプライ 
16. 物流倉庫 
17. 資源循環 

企業側に求められる要件 

育成就労制度において、外国人を受け入れる企業（育成就労実施者）には、従来の技能実習制度よりも厳格な適正化要件が課されます。主な要件として、認定を受けた「育成就労計画」に基づき適正に就労・育成を行うこと、日本人と同等以上の報酬支払いや昇給を担保すること、過去1年以内に行方不明者や非自発的離職者を発生させていないこと、労働・社会保険・租税等の法令を遵守していることが求められます。また、原則としてフルタイムの直接雇用が義務付けられ、受入れ人数枠の制限や、分野別協議会への加入、日本語能力等の試験を適切に受験させる義務なども負います。さらに、監理支援機関と連携した生活環境の整備や、不当な費用の徴収・利益供与の禁止など、外国人の人権保護に向けた体制整備が不可欠です。 

育成就労計画の認定と実施体制 

育成実施者は、外国人ごとに「育成就労計画」を作成し、外国人育成就労機構から認定を受ける必要があります。認定要件には以下が含まれます。 

1. 計画の内容：育成就労の期間が3年以内であること、従事する業務、技能、日本語能力その他の目標や内容が基準に適合していること。 
2. 体制の整備：育成就労実施者の下で適切な育成・支援体制が整えられていること。 試験受験の義務：就労開始後1年が経過する時及び終了時までに、技能及び日本語能力の試験を適切に受けさせることが義務付けられます。試験費用については実施者又は監理支援機関が負担しなければなりません。 

受入機関の適格性（欠格・排除要件） 

実施者は過去の活動実績において、以下の欠格要件に該当しないことが求められます。 

1. 行方不明者の発生防止：過去1年以内に、実施者又は監理支援機関の責めに帰すべき事由により、育成就労外国人の行方不明者を発生させていないこと。 
2. 不当な離職の禁止：過去1年以内に、育成就労外国人が従事する業務と同種の業務に従事していた労働者を非自発的に離職させていないこと。
3.  不当な利益供与等の禁止：送出機関等から、社会通念上相当と認められる程度を超えた金銭や物品の供与、供応接待を受けていないこと。 
4. 欠格事由の不在：禁錮以上の刑に処せられ、執行終了から5年を経過しないなど、法律が定める欠格事由に該当しないこと。 

雇用契約及び待遇の基準 

実施者が外国人と締結する雇用契約には、以下の基準が適用されます。 

1. 雇用形態：原則としてフルタイムかつ直接雇用とされます。ただし、季節的業務など特定の分野（労働者派遣等育成就労産業分野）に限り、例外的に派遣形態が認められる場合があります。 
2. 報酬水準：同一の業務に従事する日本人と同等額以上の報酬を支払うことを担保し、技能の習熟に応じた昇給等を行うこと。報酬は預貯金口座への振込等、支払額が確認できる方法で支払わなければなりません。 
3. 説明義務：雇用契約締結にあたり、労働条件等の待遇について、直接又はオンラインで適切に説明する必要があります。 
4. 差別的取扱いの禁止：外国人であることを理由として、報酬、教育訓練、福利厚生などで差別的な取扱いをしてはなりません。 

外国人の保護と生活・支援環境の整備 

実施者は、単なる労務管理だけでなく、生活全般の保護・支援体制を整える必要があります。 

1. 住環境と健康管理：快適な住環境を確保し、食生活や医療に関する助言・援助を行う体制を整備すること。 
2. 安全衛生の確保：裁判例によれば、日本語能力が不十分な外国人に対し、不十分な安全教育の下で作業に従事させ事故が発生した場合には、安全配慮義務違反を問われる可能性があります。十分な安全教育と安全装置の設置が求められます。 
3. 不当な制約の禁止：パスポートや通帳の保管、過大な寮費の徴収による最低賃金法の潜脱などは不法行為を構成する恐れがあり、厳に慎むべきです。 
4. 監理支援機関との連携：監理型育成就労の場合、監理支援機関からの指導を受け、独立性・中立性を確保しながら適正な監理支援を受ける必要があります。 

受入れ人数制限と分野別固有要件 

実施者が受け入れられる人数や分野ごとのルールとして以下が定められています： 

1. 人数上限（受入れ人数枠）：実施者の常勤職員数に応じた上限が設けられており、優良な実施者であれば枠の拡大が認められます。介護分野など特定の分野では、常勤介護職員の総数を超えないことなどの具体的な制限があります。 
2. 分野別協議会への加入：受入れ対象分野別の「協議会」に加入することが義務付けられます。 
3. 送出機関との連携：送出機関が徴収する費用について算出基準を公表しているか、不当な費用払戻し（キックバック）を行っていないか等を確認し、悪質な仲介事業者を排除する体制が求められます。 

特定技能制度との関係 

育成就労から特定技能への移行について 

育成就労から特定技能1号への移行要件

育成就労から特定技能1号へ移行するためには、以下の2つの試験への合格が原則として義務付けられます。 

1. 技能水準：技能検定試験3級等、又は特定技能1号評価試験への合格が求められます。この技能水準は、育成就労終了時までに確認される必要があります。 
2. 日本語能力：日本語能力A2相当以上の試験（日本語能力試験N4等）への合格が必要です。ただし、この試験に代えて認定日本語教育機関等による100時間以上の日本語講習の受講でも要件を満たします。 

これらの要件は、技能実習2号を良好に修了することで試験が免除されていた従来の仕組みとは異なり、客観的な評価による技能担保を重視しています。 

在留期間の連続性と試験不合格時の救済措置 

育成就労の在留期間は原則として3年間であり、この期間内に特定技能1号への移行を目指します。万が一、移行に必要な技能又は日本語能力の試験に不合格となった場合でも、以下のとおり再受験のための措置が設けられています。 

1. 在留継続の特例：不合格となった者に対し、同一の育成就労実施者（受入れ企業）において継続して就労すること等を条件に、最長1年の範囲内で、再受験に必要な在留継続が認められる可能性があります。 
2. 計画的な育成：育成就労開始後1年経過時までに、技能検定基礎級又は相当する評価試験の受検が求められ、段階的な技能評価が行われます。 

入社後に注意するべきリスク 

育成就労制度において、外国人を受け入れる企業（育成就労実施者）は、入管法、労働基準法、安全衛生法等の遵守に加え、新制度特有の「育成就労計画」に基づく適切な育成管理と人権保護が求められます。注意すべき主な法的リスクは、刑事罰を伴う「不法就労助長罪」、民事上の損害賠償責任を伴う「安全配慮義務違反」や「説明義務違反」、そして「差別的取扱いや人権侵害」による不法行為責任です。特に、在留資格外の業務に従事させることや、日本語能力を考慮しない不十分な安全教育、パスポートの保管、一方的な強制帰国などは、重大な法的紛争に発展する恐れがあります。また、新制度では一定の要件下で「本人意向による転籍」が認められるため、待遇や住環境の整備を怠ることは人材流出のリスクにも直結します。 

不法就労助長罪及び在留管理に関するリスク 

受入れ企業が最も警戒すべきは、入管法上の刑事罰である「不法就労助長罪」です。調査した文献によれば、以下の点に留意が必要です。 

1. 不法就労助長罪の成立：事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせたり、そのあっせんをしたりした者は、3年以下の拘禁刑若しくは300万円以下の罰金に処せられます。なお、罰則は、今後、5年、500万円以下に厳罰化されることが決まっています。 
2. 過失による処罰の免責不可：過失がある場合、当該外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても処罰を免れません。確認の際は、必ず本人から在留カードの原本提示を求め、写しを保管しておくことが推奨されます。 
3. 元請業者の責任：直接雇用していない下請業者の外国人が不法就労であった場合でも、元請業者が強く関与していれば処罰の対象となる可能性があります。現場入場時に元請としても在留カードを確認する体制が不可欠です。 

労働条件及び差別的取扱いに関する法的リスク 

外国人労働者に対し、国籍を理由に不当な差別を行うことは法律で禁じられています。 

1. 報酬と昇給：育成就労外国人の待遇は、同一業務に従事する日本人と同等額以上の報酬を支払うことを担保し、就労期間に応じた昇給等を行う必要があります。外国人であることを理由に低賃金で働かせることは、労働基準法3条（国籍等による差別の禁止）に違反する不当な差別となります。 
2. 寮費等の不当控除：従業員寮を利用させる際、日本人従業員と比較して著しく高額な寮費を課すことは、最低賃金法の制限を潜脱するものとして、当該控除の合意が無効とされる可能性があります。 
3. 思想・信条への介入：職場で特定の政治的見解が記載された文書を大量に配布したり、特定の政治活動への参加を促したりする行為は、労働者が国籍によって差別的取扱いを受けない人格的利益を侵害し、違法と判断される恐れがあります。 

安全配慮義務と労働災害に伴う損害賠償リスク 

外国人特有の事情を考慮した安全管理が求められます。 

1. 安全配慮義務の負担：使用者は、労働者が労務提供の過程で生命・身体等を危険から保護するよう配慮する義務を負います。直接の労働契約がない元請業者であっても、事実上の指揮監督関係がある場合には、特別な社会的接触の関係に基づき安全配慮義務を負うと解されています。 
2. 日本語能力への配慮：日本語能力が不十分な外国人に対し、適切な安全教育を欠いたまま危険な作業に従事させ事故が発生した場合、会社は安全配慮義務違反を問われます。 逸失利益の算定：労働災害により死亡・後遺障害が生じた場合、日本での就労可能期間（原則3年等）は日本の収入、その後は母国の収入を基礎として逸失利益が算定されるのが一般的です。 

育成就労計画の不履行と保護義務違反のリスク 

認定を受けた「育成就労計画」を適正に実施することが義務付けられています。 

1. 試験受検の義務：就労開始1年経過時及び終了時までに、技能及び日本語能力の試験を受けさせることは実施者の義務です。試験費用は実施者又は監理支援機関が負担しなければなりません。 
2. 説明・調査義務：在留資格の更新手続や変更手続について、取り得る手段を調査し本人に説明する義務を怠り、その結果外国人が在留できなくなった場合、不法行為に基づき失われた賃金相当額の賠償責任を負う可能性があります。 
3. 強制帰国の禁止：実施者や監理支援機関の一方的な都合により、外国人の意に反して育成就労期間の途中で帰国させることは許されません。帰国意思の確認が不十分なまま帰国手続を進めることも不法行為を構成し得ます。 

外国人の自由を制限する行為によるリスク 

不適切な生活管理は、重大な人権侵害とみなされます。 

1. パスポート・通帳の保管：失踪防止を目的としてパスポートや預金通帳を会社が保管することは、移動の自由に多大な制約を課すものとして不法行為となります。 
2. 生活支援の不備：実施者は、快適な住環境の確保、食生活や医療に関する助言・援助を行う体制を整える責務があります。妊娠・出産が発生した場合も、中断後に再開できることの説明や必要な支援を行うことが求められ、不当な不利益扱いは禁止されます。 
3. 転籍の自由：新制度では、就労期間や技能等の要件を満たせば「本人意向の転籍」が認められます。魅力的な職場環境を維持できない場合、育成した人材が流出する経営上のリスクも存在します。 

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